Cinco ogros y un ángel: protegiendo las puertas de la mejora organizativa

 

Existe mucha literatura empresarial sobre el «cambio». Hay términos como: “agentes de cambio”, “iniciativas de cambio”, “cambio transformacional”, etc. Claramente, muchas cosas están cambiando en los negocios. Sin embargo, ¿lo es?

Muchas organizaciones todavía luchan después de todo este cambio. Esto plantea la pregunta de qué está sucediendo realmente. ¿Qué se nos escapa? ¿Qué está bloqueando la verdadera mejora y cambio organizacional? ¿Quiénes son los ogros que custodian las puertas de la mejora organizativa? Por “ogro” nos referimos a obstáculos.

Al formular este artículo, Miles consideró sus experiencias trabajando con organizaciones y la resistencia que enfrentó. Basado en sus experiencias, Miles creó siete afirmaciones. Bruce se deshizo de una afirmación y cambió el nombre de las afirmaciones restantes a cinco ogros y un ángel; suena, ¿no crees? Estos cinco ogros babeantes y viscosos impiden la mejora organizativa. Una vez que usted, compañero ejecutivo o director ejecutivo, conozca y sea consciente de los ogros, puede mejorar el desempeño de su organización. También sabes lo que te espera …

Le pedimos que lea este artículo y sea honesto consigo mismo. Nos estamos dirigiendo el querido ejecutivo o CEO que lee este artículo. Vea dónde y en qué medida existen estos ogros para usted y su organización. Lea activamente el artículo y obtenga valor personal de él. Si se pone a la defensiva, déjelo ir y enfrente los hechos y la realidad. Esté en el momento. Muy Zen …

Ogro # 1: Miedo.

Las personas a las que nunca se les ha hecho responsables tienen miedo de que se les haga responsables. En la mayoría de las organizaciones, a las personas se les asigna la responsabilidad de las actividades o supervisar las actividades en lugar de que se les asigne la responsabilidad de los resultados. Además, la mayoría de las personas se hacen responsables de las actividades, no de los resultados.

Cuando las personas son responsables de los resultados, deben entregar. Si no lo hacen, están fallando en su trabajo y hay consecuencias, reales o percibidas. Solo un pequeño porcentaje de las personas que componen la fuerza laboral tienen este tipo de responsabilidad. Por ejemplo, personal de ventas comisionado; los vendedores comisionados no pueden alimentar a sus familias si no venden y no alcanzan sus cuotas.

Afirmamos que las personas, incluyéndonos a nosotros mismos, se resisten a la rendición de cuentas porque temen no poder producir los resultados deseados. Temen fallar, quedar mal y tener que lidiar con las consecuencias. El miedo a la responsabilidad causa obstáculos reales para la capacidad de una organización para mejorar el desempeño.

La rendición de cuentas causa terror. Sin embargo, al otro lado del terror está la libertad. Si eres responsable, no pierdas tiempo culpando o justificando. Puede concentrarse y participar en la creación de resultados observando los pasos que debe seguir para producir el resultado deseado.

Ogro # 2: Confort.

Sobre todo, la mayoría de la gente solo quiere estar cómoda. A la gente le gusta que las cosas sigan igual, incluso las cosas que no les importan mucho (un fenómeno asombroso). Ahora, imagínese cómo funciona. Te acostumbras a tu trabajo; tienes una cierta rutina y te sientes bien con lo que haces. Luego llega alguien que dice algo como, “vamos a hacer las cosas de manera diferente por aquí. Vamos a asegurarnos de que todos tengan metas mensurables de las que sean responsables de lograr «. Es un doble golpe: este agente de cambio amenaza su mundo y su capacidad para triunfar. Muchas personas en el trabajo solo desean que las dejen solas para hacer el trabajo que saben hacer.

La resistencia al cambio proviene simplemente de no querer adaptarse a algo nuevo. Esta resistencia a menudo bloquea la voluntad de escuchar por qué debe ocurrir el cambio. Para muchas personas, su primera reacción ante cualquier cambio, grande o pequeño, es enfadarse.

La manera de salir de la caja es primero entender realmente que estás totalmente en esta caja de comodidad. Estar cómodo con una rutina es un fenómeno muy humano. Nos resistimos a sentirnos incómodos. La salida es sentirse cómodo con la incomodidad, de nuevo muy Zen. ¡Nos gusta!

Ogro # 3: Promesas rotas.

La gente no cumple sus promesas. ¿Te encuentras respondiendo «sigo mi promesas ”? Entonces eres típico y parte de la mayoría que piensa eso. Lo desafiamos a pasar una semana registrando todas las promesas que hace, grandes y pequeñas, y ver si, de hecho, las cumple todas. No tiene que decir «lo prometo» para que sea una promesa; simplemente diga «lo haré» o «está bien» a una solicitud. Si dices que vas a hacer algo, es una promesa.

La mayoría de nosotros realmente creemos que somos «buenas» personas y cumplimos nuestras promesas. El problema es que, mientras creemos que cumplimos nuestras promesas, no reconocemos que no lo hacemos. Y si no reconocemos que no cumplimos nuestras promesas, entonces las posibilidades de mejorar en el cumplimiento de las promesas y hacer lo que dijimos que vamos a hacer son escasas y limitadas. Mejorar el cumplimiento de nuestras promesas es esencial para mejorar el desempeño organizacional.

Ogro # 4: Lenguaje.

El lenguaje de la mejora del desempeño de la organización se interpone. Casi todas las palabras asociadas con la mejora del rendimiento tienen connotaciones negativas. Ya nos dirigimos responsabilidad, que mucha gente quiere decir “alguien me va a golpear en la cabeza si no hago lo que me dijeron que hiciera”; peor aún, es la frase «responsabilizar a las personas», que para muchos significa «no vamos a poder salirse con la nuestra fácilmente».

No necesitamos cambiar las palabras reales; más bien, necesitamos redefinir su contexto. El lenguaje de la mejora del desempeño debe relacionarse con el logro de la visión, las iniciativas y los objetivos de la organización. La oportunidad es cambiar el contexto de ser una víctima e impotente en una organización a uno de ser un socio y empoderado en la organización. Afirmamos que organizaciones como Southwest Airlines, Google, Apple y Zappos lo han hecho.

Ogro # 5: Deriva.

La deriva organizacional ayuda a evitar la incomodidad y la repetición de la historia. La mayoría de la gente lo llama «cultura», nosotros lo llamamos «deriva.» ¿Qué es «deriva»? Imagínese que está nadando en un río y se detiene para flotar, ¿en qué dirección se moverá su cuerpo? ¡La dirección de la corriente, por supuesto! Te “alejarás”. Es lo mismo con una organización, todos tienen su propia deriva, es «cómo funcionan las cosas aquí».

La tendencia en las organizaciones es mantener el status quo; la deriva mantiene el status quo. En la mayoría de las organizaciones, la deriva es muy fuerte. Hay una actitud de «no hay cambio aquí». Si intentas cambiar las cosas, ayuda saber que este ogro levantará su fea cabeza y, si puede, te comerá. Ahora hay una visual.

Maneja la deriva como si estuvieras atrapado en una canoa atrapado por una marea alta y arrastrado hacia el mar. Agarra una paleta y luego comienza a remar en ángulo, no directamente contra la marea, para que eventualmente puedas liberarte.

Al lidiar con la deriva de una organización se adopta una estrategia similar. Honre la deriva y, al mismo tiempo, introduzca iniciativas corporativas sólidas que permitan a la organización establecer un nuevo camino y avanzar en una nueva dirección. Ejemplos de este tipo de iniciativas serían la adopción seria de la fabricación ajustada, la planificación empresarial innovadora o la adopción del Método Keyne para mejorar drásticamente el desempeño organizacional.

Cinco ogros, ¿y ahora qué?

Cuando se ocupa de mejorar el desempeño organizacional, debe saber que estos ogros babeantes y babeantes están trabajando. Si no lo hace, se encontrará con una resistencia inesperada. Considere este ejemplo: un CEO que quiere mejorar el desempeño organizacional decide ejecutar su decisión por su equipo de liderazgo. Podemos garantizarle que será el final.

¿Por qué? Porque al menos algunas personas de su equipo de liderazgo rechazarán la idea. Estas personas tienen influencia y credibilidad. Dirán algo que suene inteligente, como, “Nuestro camino funciona. Hemos probado este tipo de intervenciones de cambio y mejora antes y no se mantienen «. O, “Tenemos bastante que hacer sin meternos en otra iniciativa que supuestamente mejora el desempeño pero solo empeora la situación porque es una cosa más por hacer. No sé de nadie más, pero yo, por mi parte, no tengo tiempo para esto «.

Si usted, compañero ejecutivo y CEO, es consciente de que molestará a los ogros dormidos, primero debe decidir no ejecutar la idea en su equipo. Como mínimo, confíe en su intuición y esté convencido de que, incluso frente a la resistencia, este es el camino a seguir. Usted, como líder, necesita la visión, la intuición, el coraje y el compromiso para tomar la decisión por sí solo y seguir adelante. A continuación, podrá descubrir cómo conseguir que su equipo se incorpore.

Mejorar y transformar el desempeño de su organización no es para los débiles de corazón. El tipo de transformación organizacional que estamos describiendo requiere un líder senior que comprenda que, en última instancia, es responsable del éxito de la empresa.

Es una excelente idea empoderar a su equipo e involucrarlos tanto como pueda en las decisiones que tome. Solo hay algunas decisiones que no puede tomar yendo al equipo y discutiéndolas. La decisión de seguir adelante con la implementación de una mejora organizacional transformacional realmente desgarradora es una de ellas. Responsabilidad, comodidad, lenguaje, promesas incumplidas y deriva, todos estos ogros se interpondrán en tu camino.

Ángel # 1: Mejora del rendimiento.

Hay buenas noticias y estas son algunas de las ideas de Bruce. ¡La era de la mejora del rendimiento está sobre nosotros! Se están creando e implementando planes de mejora del desempeño inteligentes y sistemáticos con resultados reales. Las señales están ahí. “The Three Laws of Performance” de Steve Zaffron y Dave Logan, “Great by Choice” de Jim Collins y “Switch” de los hermanos Heath describen algunas de estas ideas y posibilidades.

En el pasado, cuando se hablaba con un ejecutivo y / o director ejecutivo sobre la transformación drástica del desempeño organizacional, uno podría haber estado hablando de extraterrestres espaciales. Ahora, el cambio organizacional llama la atención de la gente. Están apareciendo cada vez más sistemas de mejora y transformación del rendimiento.

Estamos leyendo la escritura en la pared aquí – esta edad es sobre nosotros. ¡Este ángel siempre triunfará sobre los ogros! Marque nuestras palabras. Saber acerca de los ogros te da poder para lidiar con los ogros. Estar en la era del cambio organizacional empodera. Juego de cambio organizacional en …

miles kierson

Miles Kierson, un consultor de liderazgo y gestión muy solicitado, coach ejecutivo, confidente del CEO y socio de pensamiento, tiene más de 35 años de experiencia trabajando con compañías que van desde $ 25 millones a $ 180 mil millones en ingresos. Es el autor de “El poder transformador de la alineación del equipo ejecutivo” y un dominio de ejecución que se publicará próximamente: un manual para personas que trabajan.

Bruce Hodes

Desde que creció en el negocio de la navegación de su familia hasta que fundó su empresa CMI, Bruce Hodes se ha dedicado a ayudar a las empresas a crecer desarrollando equipos de liderazgo ejecutivo, líderes empresariales y ejecutivos para que se conviertan en actores poderosos. La metodología adaptable de planificación comercial estratégica Breakthrough de Bruce ha sido diseñada específicamente para empresas pequeñas y medianas y es especialmente valiosa para los desafíos de las empresas familiares. En febrero de 2012 Bruce publicó su primer libro “Front Line Heroes”.

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