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Cuatro formas de crear una cultura de equipo positiva

 

por J. Clint Anderson Ph.D., fundador y presidente de J. Clint Anderson Company

Gen YEntre mayor diversidad, creciente carga de trabajo, dispersión geográfica y cambios organizacionales, ¿quién tiene tiempo para preocuparse por una cultura corporativa? Las investigaciones muestran que cuando las personas se conectan bien, las organizaciones tienen éxito. Entonces, la verdadera pregunta es: ¿Puede permitirse no invertir en la cultura de su equipo?

Ed Schein, autor de “Liderazgo y cultura organizacional”, dice que es hora de un nuevo enfoque en las micro culturas y la habilidad necesaria para desarrollar una cultura de equipo positiva. No podría estar mas de acuerdo.

Solíamos asumir que las personas sabían cómo trabajar juntas, pero hoy, esa es una suposición arriesgada. Un colega relató recientemente la experiencia de un gerente con un equipo que no estaba funcionando bien. La discusión inicial se centró en cómo sacar a las personas «equivocadas» del equipo y las «correctas»« personas del equipo. No es sorprendente que el gerente haya pasado por varios ciclos de personas «equivocadas». Quizás el problema no estaba en la contratación, sino en la cultura de equipo que experimentó el nuevo empleado una vez a bordo.

Defino la cultura del equipo como aquello que determina patrones de comportamiento aceptables en la relación de los miembros del equipo entre sí, el trabajo y las influencias ambientales. Una cultura positiva desarrolla relaciones positivas, alta productividad y adaptabilidad.

¿Quiere saber cuál es la cultura de su equipo? Observe el comportamiento tanto individual como grupal para aclarar creencias y suposiciones compartidas. Busque indicios de que las conexiones interpersonales son vivificantes o agota la vida. Si bien la mayoría de las culturas de equipo evolucionan al azar, un líder puede trabajar para establecer intencionalmente una cultura de equipo positiva. Aquí hay cuatro pasos para ayudar a su organización a crear la suya:

1. Establezca expectativas que creen conexiones de alta calidad.

Si bien los líderes generalmente establecen expectativas individuales, la mayoría no logra establecer expectativas grupales que crean conexiones interpersonales de alta calidad. Si desea una cultura de equipo positiva, debe saber qué comportamientos definen ese tipo de experiencia grupal. Los comportamientos pueden incluir compartir información, solicitar comentarios, resolver desacuerdos, compartir responsabilidades y ayudarse mutuamente cuando sea necesario. Una vez que identifique los comportamientos, considere qué valores desarrollan esos comportamientos. Valores como el respeto mutuo, la franqueza, la honestidad, el apoyo mutuo y la preocupación, cuando se practican, crearán los comportamientos descritos anteriormente. Puede sentar las bases para una cultura de equipo positiva al presentar estos valores grupales como expectativas.

2. Definir y modelar el comportamiento colaborativo.

En su libro «Freedom, Inc.», Brain Carney e Isaac Getz describen el principio para la toma de decisiones del fundador de IDEO, David Kelly. Antes de que una persona pueda tomar una decisión, ese miembro del equipo debe consultar con sus colegas a los que afectará y si tendrá un efecto negativo, esa persona no la cumple. Los miembros del equipo experimentan un comportamiento colaborativo cuando adoptan esta práctica. Se desarrollará una cultura de equipo positiva a medida que los miembros del equipo se acerquen a la responsabilidad individual de una manera que garantice un resultado positivo para todos los demás en el equipo. Como líder, usted modela este comportamiento cuando incluye al equipo o miembros individuales en las decisiones que los afectan. De esta manera, puede empoderar a las personas para que actúen siempre que la acción no tenga un impacto negativo en otra persona. Más allá de eso, cuando un miembro del equipo discute las opciones de decisión con otro miembro del equipo y ambos acuerdan la mejor solución, es más probable que tenga una decisión de calidad. Esta práctica limita las sorpresas y disminuye los conflictos innecesarios, ya que fortalece la calidad de conexión de los miembros del equipo.

3. Involucrar la diversidad positiva de personalidades en el equipo.

Multitudes de evaluaciones de personalidad llenan el mercado y muchas empresas invierten en ellas. Desde hace mucho tiempo se reconoce que las diferencias de personalidad pueden mejorar u obstaculizar una cultura de equipo positiva. En un estudio de 6.000 personas durante 15 años, Frank LaFasto y Carl Larson descubrieron que los estilos personales que se combinan bien es la clave para un gran trabajo en equipo. La diversidad de la personalidad puede mejorar el desempeño del equipo, ya que las personas se entienden a sí mismas y a los demás de una manera que aprovecha las fortalezas complementarias y cubre las debilidades individuales. Alternativamente, la diversidad de la personalidad puede crear conflictos, desconfianza y baja productividad. Los equipos que se benefician de diferentes personalidades trabajan para entenderse y aceptarse unos a otros. Una realidad de la personalidad en el trabajo en equipo es la siguiente: la persona que más te vuelve loco es probablemente la que más necesitas. Cuando se trata de personalidad y trabajo en equipo, también puede asumir con seguridad que se malinterpreta a las personas mientras se malinterpretan a los demás. Se desarrolla una cultura de equipo positiva a medida que cada individuo comprende y acepta su personalidad, así como las personalidades de los demás miembros del equipo.

4. Proporcione responsabilidad a través de comentarios.

Sería bueno si, como líder, pudiera convocar una reunión para establecer expectativas claras, definir el comportamiento colaborativo, utilizar una evaluación de la personalidad para asegurarse de que todos se entiendan entre sí y terminar con eso. Si bien debe hacer estas cosas, desafortunadamente no es tan simple. Si desea crear una cultura de equipo positiva, debe ir más allá de la información. Como líder, primero asegúrese de modelar lo que espera. Aceptar el desafío de liderazgo de modelar el comportamiento deseado inicia un ambiente de equipo positivo mientras se enseña a otros a adoptar nuevas creencias y prácticas. Las acciones e interacciones de los miembros del equipo no reflejarán inmediatamente la cultura deseada. Establezca la responsabilidad por las nuevas prácticas observando el comportamiento individual y grupal y proporcionando retroalimentación. Sus comentarios deben proporcionar claridad al interpretar el comportamiento a la luz de las expectativas. Los comentarios guiarán a los miembros del equipo a través de los cambios deseados para disfrutar de la nueva cultura.

Un lugar de trabajo que experimenta una mayor diversidad, cargas de trabajo crecientes, dispersión geográfica y cambios organizacionales aclara la razón por la que debe invertir tiempo y energía en la cultura de su equipo. No puede controlar los factores externos que afectan al equipo, pero tiene una influencia directa en la forma en que su equipo responde a esos factores a medida que desarrolla una cultura de equipo positiva.

J Clint Anderson J. Clint Anderson, Ph.D. es el fundador y presidente de Compañía J. Clint Anderson, una empresa con sede en Austin, Texas, que ha estado desarrollando líderes y organizaciones como capacitador, entrenador y consultor durante más de una década. Ha trabajado con organizaciones gubernamentales, sin fines de lucro y con fines de lucro. Desarrolló y es propietario del sistema Trimergent Leadership®, que incluye a uno mismo líder, equipos líderes y organizaciones líderes.

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