Amy es presidenta de US Insurance Solutions en Grupo Financiero Principal y un defensor leal de la comunidad de PYMES.

Como tantas mujeres en el lugar de trabajo, he tenido esa incómoda conversación sobre prioridades en competencia en el trabajo y en el hogar.

Tengo dos hijas adolescentes cuya salud mental y bienestar se vieron afectados por el aislamiento relacionado con la pandemia. A lo largo de los años, he sido su confidente más cercano y solucionador de problemas, y ellos necesitaron aún más de ese apoyo durante los últimos 18 meses. Ha sido difícil darles lo que necesitan mientras me mantengo al tanto de mi propio bienestar, sin mencionar estar al día con las demandas del trabajo en un año extraordinario para la industria de seguros.

Pero mis hijas me necesitaban, así que fui a ver a mi líder y le pedí flexibilidad. Fue un mérito para él que no me hiciera sentir más que seguro al extender la latitud que necesitaba. Pero me doy cuenta de que muchas culturas empresariales nos animan a tomar todo con calma y mantener nuestros desafíos personales para nosotros mismos.

Pedir apoyo en el trabajo no debería ser un tabú. Pero sé de primera mano que esas temidas conversaciones pueden provocar sentimientos de vergüenza, vergüenza o ansiedad por las consecuencias profesionales. Si esta pandemia nos ha enseñado algo, es que no podemos construir una economía más fuerte, más estable y más inclusiva sin conversaciones honestas sobre el apoyo que necesitamos para poner en funcionamiento nuestro yo pleno y auténtico.

Esto es particularmente importante para las mujeres, según datos recientes. El año pasado fue un serio revés para las mujeres en el lugar de trabajo. Según la Organización Internacional del Trabajo, las mujeres perdieron 5% de sus trabajos en todo el mundo en 2020, en comparación con los hombres que perdieron solo el 3,9%.

Qué estancamiento para el progreso significativo. Aunque las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en las empresas estadounidenses, un estudio de McKinsey informó que la pre-pandemia, más mujeres había estado alcanzando puestos de vicepresidente senior y ejecutivos como el mío.

Pero luego los desafíos del año pasado llevaron un cuarto de nosotros consideremos dejar nuestros trabajos, en comparación con una quinta parte de los hombres. El mismo estudio de McKinsey muestra la disparidad más marcada entre los padres que trabajan con niños menores de 10 años. Las mujeres de este grupo tenían 10 puntos porcentuales más de probabilidades de considerar dejar de fumar para reequilibrar sus vidas.

No es de extrañar. El cuidado infantil adecuado sigue siendo un gran problema y en gran medida una carga para las mujeres. Más del doble del número de mujeres en los Estados Unidos faltaron al trabajo el año pasado debido a problemas con el cuidado de los niños. Ellos representaron 84% de todos los empleados en 2020 que faltaron al trabajo en un mes promedio para cuidar niños.

Afortunadamente, los empleadores están reconociendo esta necesidad urgente y están a la altura del desafío. El Índice de Bienestar Financiero Principal, la encuesta en curso de mi empresa a los líderes empresariales, mostró un quinto de las empresas que aumentaron tanto la ayuda para el cuidado de niños como los beneficios de cuidado de niños a principios de este año. Y estas empresas ven el apoyo al cuidado de los niños como una táctica crucial para ayudar a retener a los empleados.

Debemos aprovechar este impulso. Es solo una buena economía además de una buena ciudadanía. Los dueños de negocios pueden ver que apoyar a las mujeres de esta manera beneficia tanto al balance como a la sociedad en general. Un estudio de ocho años por Morgan Stanley Research encontró que las empresas con más diversidad de género generalmente disfrutaban de un mayor retorno sobre el capital con menor volatilidad.

Aquí hay cinco ideas para que todas las empresas apoyen a las mujeres en el trabajo, comenzando ahora:

1. Apoyar a los padres y cuidadores a través de políticas que promuevan la flexibilidad. Ayúdelos a sobresalir en sus trabajos mientras también se ocupan de sus vidas personales. La disrupción pandémica nos enseñó a innovar en la forma en que colaboramos y estructuramos los horarios del equipo. Cuando algunos escuchan “política”, pueden imaginarse un manual de recursos humanos, pero yo imagino una conversación compasiva en la que los empleados sienten su inversión emocional en ellos como personas.

2. Utilice los beneficios para empleados como herramientas esenciales para hacer lo correcto tanto para su gente como para su negocio. Los beneficios como el seguro de discapacidad grupal o un programa de asistencia al empleado (EAP) pueden ofrecer una ayuda crucial en los momentos más estresantes.

3. Sea vocal y transparente sobre cómo su empresa promueve un lugar de trabajo flexible y solidario. En el mercado de hipermarcas y conectado de hoy, el mayor riesgo para su negocio es quedarse al margen, sin cambios por los eventos del año pasado. Los empleados quieren trabajar para una empresa que refleje ampliamente sus valores y no tenga miedo de compartirlos públicamente.

4. Ofrezca apoyo de mentores y compañeros. No necesita un gran personal con comités. Las empresas más pequeñas pueden conectar a los empleados con modelos a seguir en la comunidad que estén dispuestos a dedicar tiempo a la orientación profesional. Construya su comunidad local de líderes de pequeñas empresas, incluidas mujeres de diversos orígenes. Vale la pena el esfuerzo.

5. Practique la filantropía corporativa y comunitaria. Explore canales fuera de su negocio principal que aún se ajusten a su alcance y presupuesto. Por ejemplo, mi empresa se asoció con la organización de microcréditos sin fines de lucro, Kiva, para apoyar a 3.356 mujeres propietarias de pequeñas empresas en 19 países en 2020.

Tanto las mujeres como los hombres merecen convertirse en profesionales de los negocios con carreras satisfactorias. Sabíamos esto mucho antes de la pandemia y no podemos permitir que un revés se convierta en una crisis. Su propio negocio puede depender de ello, sin mencionar nuestra economía.


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