Larry es un veterano de 30 años en recursos humanos y sistemas de software y el director ejecutivo de la empresa de software HCM, A saber.

Anthony Klotz, profesor de la Universidad Texas A&M, acuñó recientemente la frase “La gran resignación” en respuesta a lo que él cree que será una ola de trabajadores que dejarán sus trabajos en muchas industrias. Y aunque muchos piensan que su término es una exageración o una moda, es mi opinión que esto realmente es va a ser una cosa.

A medida que las personas reevalúan sus vidas posteriores a la pandemia, considerarán oportunidades laborales que pudieron haber ignorado durante la pandemia y contemplarán cómo y cuándo quieren trabajar. Y es probable que veamos una explosión de rotación voluntaria en nuestras empresas.

En mi opinión, parte de esta rotación es inevitable e incluso puede perder a algunas de las personas que pensaba que nunca se irían. Pero para minimizar el impacto en sus organizaciones, aquí hay cinco cosas que creo que todo CEO debería hacer:

1. No deje esto en el regazo de su líder de personas.

La cultura en el lugar de trabajo es tarea de todos, incluso si el jefe de personas es el líder. Guíe a su equipo ejecutivo a través de una discusión semanal sobre este tema, dando a su líder de personal tanto tiempo como prioridad con el grupo.

Discuta activamente cada despido (especialmente el talento crítico) y reconsidere si necesita tener una política de hacer contraofertas cuando esas personas renuncien. A veces, simplemente reiterar el valor de un empleado, junto con un ajuste sensato a la compensación, puede evitar una desviación que desea evitar.

2. Revise los cambios en las puntuaciones de participación.

Las empresas no suelen observar las tendencias de la puntuación de interacción en varios trimestres y no perciben las señales de que hay problemas en algunos departamentos. Mire a través de grupos y dimensiones para ver si hay cambios notables, especialmente en los últimos dos trimestres. Esos cambios impulsarán las motivaciones de los empleados para devolver la llamada telefónica de un reclutador.

Si no está midiendo el compromiso, hágalo, y si solo ha prestado atención a la planificación de acciones significativas en función de los resultados de la puntuación, considere dedicar más tiempo a ello.

3. Considere cuidadosamente su plan de regreso a la oficina.

Recientemente me reuní con un millennial que trabajaba para una gran corporación y se había mudado de San Francisco a Nueva York durante la pandemia. Su empresa la estaba presionando para que regresara a California y no tiene intención de hacerlo. Tomaron una línea dura sobre la vuelta al trabajo, y ella compartió conmigo que el 30% del departamento había renunciado en los últimos 45 días. Estaba a punto de sumarse a ese número.

Probablemente hay algunas industrias en las que puede salirse con la suya con este enfoque, pero la gran mayoría de las empresas deberían reconocer que para ser un empleador de elección en 2021, un entorno de trabajo híbrido es imprescindible. Si usted es un CEO que simplemente no cree en un modelo híbrido, que así sea, pero perderá al menos parte de su fuerza laboral el próximo año.

4. Busque y aborde el agotamiento.

Para algunas personas, el trabajo fue una distracción bienvenida de la pandemia. Para otros, fue un desafío más gigantesco para equilibrar con la familia, la salud y los problemas sociales.

Algunos directores ejecutivos con los que he hablado parecen pensar que sin tener que desplazarse a la oficina, el estrés laboral debería ser menor. Pero la realidad es que, para muchas personas, la pérdida de esos límites (a pesar del corto trayecto) desequilibró el trabajo y la vida. Cuando los empleados sienten que eso está fuera de equilibrio, es muy fácil concluir que un nuevo comienzo es más fácil que descubrir cómo mejorar la situación actual.

Al buscar situaciones en las que esto esté sucediendo e introducir cambios de manera proactiva para aliviar el agotamiento, algunos empleados pueden abandonar sus planes de irse.

5. Recuerde que el mercado laboral es su enemigo.

A medida que la economía continúa aumentando después de la pandemia, las empresas se sienten más seguras sobre las proyecciones de crecimiento y, con eso, amplían su fuerza laboral. Agregando a eso un temor general de una mayor rotación, muchos incluso están contratando de manera proactiva más allá de las previsiones (especialmente para trabajos de misión crítica con muchos titulares) para mantener la dotación de personal. Para muchas profesiones, la cantidad de oportunidades es asombrosa.

Los directores ejecutivos deben interactuar con los líderes de las unidades de negocio para asegurarse de que están contratando según los objetivos que ayudarán a evitar la escasez de personal. Las empresas que ignoran esto lo hacen bajo su propio riesgo, especialmente para puestos críticos en áreas clave, como servicio al cliente y ventas.

En la economía pospandémica, habrá ganadores y perdedores. Aquellos que puedan minimizar el impacto de la gran resignación estarán en ventaja. Asegúrate de ser uno de ellos.


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