Para muchos, COVID-19 finalmente está comenzando a sentirse como si fuera el espejo retrovisor, pero los efectos de la pandemia afectarán la vida y los negocios en los próximos años.

Uno de los mayores interrogantes para las empresas es cómo más de un año de trabajo remoto, incertidumbre e inestabilidad financiera afectarán las prácticas de empleo y contratación, especialmente cuando se trata de contratar líderes. Después de todo, muchos líderes empresariales enfrentaron una presión sin precedentes para brindar estabilidad y esperanza durante una época de trauma colectivo, y la pandemia solo reforzó la importancia de tener figuras sólidas en su empresa que puedan dar ejemplo.

Cuando busca contratar a un nuevo líder para que se una a su equipo, entonces, desea encontrar a alguien que pueda comprender todas las pruebas y tribulaciones que atravesó durante el año pasado. Deben comprender completamente lo que su clientela está manejando en este momento y sumergirse en el proceso rápidamente. Me he conectado con líderes empresariales y emprendedores sobre lo que buscan al contratar nuevos líderes. Esto es lo que cinco ejecutivos tienen en cuenta al contratar a estos empleados:

1. Tómese un descanso antes de contratar: Kelly Knight, integradora y presidenta de EOS Worldwide

A medida que las empresas emergen del modo de supervivencia de la pandemia, es importante evitar una mentalidad apresurada, especialmente al contratar líderes que tendrán un impacto significativo en la dirección futura de la empresa. Kelly Knight, integradora y presidenta de EOS Worldwide, una empresa que ofrece herramientas para emprendedores, sugiere tomar un descanso de la claridad para reflexionar sobre el líder que desea y el líder que su empresa necesita.

En lugar de centrarse en los candidatos de inmediato, deje que los valores fundamentales y la visión general de su empresa dicten el papel. «Pinta una imagen muy detallada de lo que esta persona traerá a la mesa y cómo se vería el éxito», dice Knight. «Eso enmarcará cómo lleva la oferta de trabajo al mundo y a quién atraerá». Knight incluso sugiere comprometerse a ralentizar el proceso de contratación para permanecer reflexivo y dar tiempo para encontrar a la persona adecuada con las habilidades adecuadas.

2. Busque más que solo encajar: Kathryn Clubb, jefa de cambio y transformación en BTS

Por supuesto, muchas empresas todavía se sienten presionadas a ser ágiles. Las empresas deberán hacer muchas correcciones de rumbo en el futuro a corto y largo plazo, ya que las consecuencias de la pandemia continúan influyendo en las preferencias de los consumidores (y empleados). Es por eso que Kathryn Clubb, directora de cambio y transformación de la consultora BTS, recomienda mantener la mente abierta sobre quién podría ser el candidato adecuado.

“Busque la experiencia y el estilo adyacentes; no busque ‘encajar’ ”, dice Clubb. En un momento de cambio, su empresa deberá innovar y, idealmente, el nuevo líder debería ser una fuente de ideas inteligentes y nuevas perspectivas. Clubb explica: «Necesita a alguien que comprenda su contexto lo suficientemente bien como para contribuir rápidamente, pero que esté lo suficientemente distante como para brindar nuevas ideas, puntos de vista del cliente y una perspectiva de cómo podría verse ‘genial'». Clubb sugiere sopesar lo que los candidatos han logrado y cómo lo han logrado. Esto proporcionará información sobre cómo el candidato podría impulsar el cambio y los resultados en su empresa.

3. Utilice las evaluaciones para comprender mejor a los candidatos: Dr. Dan Harrison, director ejecutivo y fundador de Harrison Assessments

Si contratar líderes se trata de más que obtener las habilidades adecuadas en un candidato, ¿cómo se pueden medir otras cualidades importantes como las actitudes y los comportamientos? El Dr. Dan Harrison, director ejecutivo y fundador de Harrison Assessments, dice: «Es más importante que nunca invertir en tecnología de evaluación de vanguardia que le permitirá contratar y desarrollar líderes exitosos». Las evaluaciones para candidatos a liderazgo deben medir las habilidades de comportamiento específicas del trabajo en lugar de las características individuales. Por lo general, las tendencias conductuales endémicas en los líderes fuertes se presentan en pares. Por ejemplo, los líderes más fuertes son aquellos que escuchan y están abiertos a los puntos de vista de los demás mientras mantienen la capacidad de sacar conclusiones independientes.

Cuando se trata de evaluaciones de comportamiento y contratación, Harrison dice que también es importante aplicar las evaluaciones a usted mismo y a su liderazgo actual. Identifique sus propias habilidades, temperamento y estilo de gestión. De esa manera, puede comprender dónde es fuerte su equipo y dónde un nuevo empleado podría complementar mejor esas tendencias o llenar los vacíos necesarios.

4. Considere también lo que quieren los candidatos: Alison Gutterman, directora ejecutiva, presidenta y propietaria de Jelmar

Según el índice de tendencias laborales de Microsoft, más del 40% de los trabajadores están considerando dejar sus trabajos el próximo año. El estrés de la pandemia, así como la libertad y el mayor equilibrio entre el trabajo y la vida personal del trabajo remoto, ha llevado a muchos empleados a desarrollar expectativas diferentes de los empleadores y no quieren comprometer esos valores.

Alison Gutterman, directora ejecutiva, presidenta y propietaria de Jelmar, una empresa de larga data que fabrica productos de limpieza, dice que también es importante tener en cuenta lo que quieren los candidatos. “Escuche a los candidatos sobre lo que buscan en una empresa en relación con el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y la cultura de la empresa”, dice. «Las expectativas de la gente de los empleadores son diferentes hoy que hace 18 meses, antes de la pandemia». Al escuchar a los candidatos, puede utilizar el proceso de contratación como una oportunidad para reevaluar el enfoque de su empresa hacia el compromiso y la satisfacción de los empleados.

5. Aproveche el poder de la rotación: Bryan Adams, fundador y director ejecutivo de Ph.Creative

A pesar de los mejores esfuerzos, la rotación será inevitable. Bryan Adams, fundador y director ejecutivo de la agencia de comunicaciones de marca Ph.Creative, señala que las empresas nunca podrán eliminar o controlar la retención. “Está bien que la gente se vaya, incluso gente fantástica”, dice. Al adoptar la rotación y utilizarla en su beneficio, su empresa puede volverse más resistente y la cultura de su empresa puede convertirse en algo más atractivo para los empleados: una cultura que se centra en el desarrollo profesional y el coaching. “Brinda una oportunidad increíble para acelerar los esfuerzos de diversidad y crear una meritocracia sólida para los de alto desempeño”, explica Adams.

De hecho, si sus empleados tienen buenas experiencias con su empresa, se convertirán en una fuerza de reclutamiento de facto. “Si los líderes se van más capaces que cuando se unieron, si se van a trabajar para marcas más grandes y reconocidas, y si miran hacia atrás en su tiempo en su organización con cariño o están agradecidos por la base del éxito posterior, usted tiene la oportunidad de capitalizar eso de manera significativa ”, dice Adams. Dado el simple poder de construir la reputación de su empresa entre grupos de talentos de alta calidad, vale la pena nutrir su red de ex alumnos.

Después de tanto cambio, las empresas dependerán de los líderes para brindar estabilidad y satisfacer las expectativas de los empleados más que nunca. La contratación de líderes puede ayudar a dar forma a la dirección que tomará su empresa, decidiendo si se vuelve más resistente o fracasa. Con estos consejos de expertos y líderes empresariales, puede contratar a las personas que ayudarán a dirigir su empresa en la dirección correcta.

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