Adrien Gaubert, cofundador de myGwork, La comunidad empresarial LGBTQ +.

A lo largo del mes del Orgullo, hemos visto organizaciones de todo el mundo ondear banderas y arcoíris en apoyo de la comunidad LGBTQ +. Pero, ¿es esto una verdadera alianza? ¿Cómo separamos el marketing performativo de las acciones que son genuinamente edificantes y de apoyo para las personas LGBTQ +?

Con un estimado 57% de las personas entre 13 y 26 años Al identificarse como algo distinto de heterosexual, la igualdad LGBTQ + es un tema que el sector empresarial no puede ignorar. Y con el poder de generar cambios, las organizaciones deberían expresarse legítimamente. Sin embargo, esto debe hacerse de una manera que realmente apoye a la comunidad.

El orgullo comenzó como una protesta. Liderados por mujeres trans negras, fue un movimiento para los más marginados de la sociedad y una forma de que usen sus voces para pedir a la sociedad que mejore. Hoy, el Orgullo está marcado en países de todo el mundo y, aunque es más una celebración, es un momento para amplificar las voces LGBTQ +, hablar en contra de las injusticias y presionar por una sociedad más igualitaria. Y el sector empresarial tiene un papel fundamental que desempeñar en esto.

No es ningún secreto que el lugar de trabajo no es inmune a las estructuras opresivas que existen fuera de él. De hecho, en muchas circunstancias, el lugar de trabajo es culpable de mantener estas desigualdades estructurales. Sin embargo, a lo largo de los años, he visto un cambio en nuestra cultura. El lugar de trabajo se ha convertido en un elemento central de la lucha por la igualdad, desde el cierre de la brecha salarial de género hasta la transición de las políticas laborales. Se ha acostumbrado a que las empresas estén haciendo su parte.

Y el argumento comercial para hacerlo es más que convincente. Con 99% de personas LGBTQ + Al valorar el historial y la reputación de igualdad de un nuevo empleador potencial mientras se busca un nuevo trabajo, no se puede atraer a los mejores talentos sin invertir en diversidad e inclusión. Además de esto, las personas que tienen que ocultar su sexualidad o identidad de género en el lugar de trabajo pueden experimentar una menor productividad porque la experiencia es «estresante y debilitante, «según McKinsey. Para aquellos que están fuera, El 36% ha sufrido acoso e intimidación.. Tiene sentido que las empresas actúen para cambiar esto, y crear un entorno en el que todos sean libres de ser ellos mismos se convierte en beneficioso tanto para el individuo como para la empresa en su conjunto.

Durante todo el mes del Orgullo y más allá, la igualdad en el lugar de trabajo debe incluirse en la conversación. Al mismo tiempo, estamos viendo una crítica del marketing arcoíris. Si su lugar de trabajo debe mostrar su apoyo de manera auténtica, debe centrar las voces LGBTQ +. Su empresa también debe ser interseccional y centrarse en los más vulnerables de la comunidad LGBTQ +. Porque al elevar estas voces, todos se benefician. Las actividades que benefician a la comunidad son un pilar clave para esto: concéntrese en las organizaciones benéficas y los grupos comunitarios que ya están haciendo el trabajo, ya que la alianza a menudo se trata de apoyar a una comunidad para crear cambios, no hablar sobre ellos.

Muchas plataformas y espacios ya lo están haciendo de manera efectiva, y las empresas que están tomando la iniciativa permiten que otras las sigan. Mi empresa, por ejemplo, celebró una conferencia virtual Pride de cinco días a principios de este mes. Ofrecimos momentos de aprendizaje y celebración, además de centrarnos en la necesidad constante de igualdad e inclusión en el lugar de trabajo. Observé otra conferencia virtual global centrada en la inclusión y celebración LGBTQ + en todos los aspectos de la educación. Busque recursos que creen espacio para que su organización profundice sus conocimientos sobre cómo convertirse en un aliado.

Las empresas también pueden mirar hacia adentro a sus empleados LGBTQ +. Habla con ellos y pregúntales qué necesitan. Comience con el grupo de recursos para empleados LGBTQ +. Si todavía no hay uno, quizás piense en cómo podría crear uno.

Mirar internamente también significa analizar sus políticas y lenguaje. ¿Anima a la gente a compartir sus pronombres en presentaciones y firmas de correo electrónico? ¿Su licencia parental es inclusiva para padres adoptivos y del mismo sexo? Examine su proceso de contratación y pregúntese si es realmente inclusivo. De dónde recluta es importante porque si solo está buscando en un lugar, es poco probable que cambie la diversidad de su grupo de talentos. Sin embargo, contratar talentos diversos es solo un paso; debe asegurarse de tener una cultura inclusiva donde las personas puedan prosperar. Estos pueden parecer cambios comerciales, sin relación con la celebración del Orgullo. Pero el orgullo no es solo un buen momento; se trata de crear un mundo más igualitario. Y sin equidad en el lugar de trabajo, esto se vuelve imposible.

Recuerde, las personas LGBTQ + son quienes son durante todo el año. El mes del orgullo es importante, pero la verdadera alianza ocurre todos los días, no solo en junio. La forma en que una organización celebra el Orgullo será importante para sus empleados LGBTQ + actuales y futuros, pero también es solo una parte de cómo deben mostrarse por la igualdad todos los días.


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