Fundador y Navegador Jefe en MileZero, colaborando con empresas de mediana y gran capitalización para utilizar la innovación para generar crecimiento e impulsar los ingresos.

A principios de mayo, el profesor de Texas A&M Anthony Klotz declarado, «Se acerca la Gran Resignación».

Desde entonces, los expertos y las encuestas han predicho que tantos como 40% de empleados están pensando en dejar sus trabajos. «Pensando» en dejar de fumar, no en «dejar de fumar» o «dejar de fumar». Esto significa que la Gran Resignación aún no ha sucedido y que aún se puede evitar o al menos degradar a la «Resignación bastante normal».

Pero las empresas tendrán que hacer algo que la mayoría no ha tenido que hacer y pocas quieren hacer alguna vez. Tendrán que innovarse ellos mismos.

¿Qué significa para una empresa ‘innovarse’?

La innovación es algo nuevo o diferente que crea valor. Es un proceso que comienza identificando un problema y entendiéndolo profundamente a través de los ojos de los clientes, diseñando rápidamente una solución y luego experimentando e iterando hasta lograr un ajuste entre el producto y el mercado.

Para que una empresa se innove, los líderes senior deben estar dispuestos a cambiar y hacer algo nuevo o diferente porque crea valor. Deben admitir que ellos, la empresa o su forma de hacer las cosas son el problema y por qué (desde la perspectiva de sus clientes). Luego, deben adoptar un nuevo enfoque y seguir cambiando y evolucionando hasta que lo hagan bien.

En pocas palabras, la empresa tiene que pasar por el campo de entrenamiento y la terapia al mismo tiempo, a un ritmo acelerado y, a menudo, a la vista del público con la creencia de que, como resultado, la empresa y sus partes interesadas estarán mejor.

Aquí hay tres pasos que las empresas pueden tomar para innovar y retener a sus empleados:

1. Tómese el tiempo para identificar los problemas reales y comprenderlos a través de los ojos de los empleados.

Por ejemplo, a medida que las empresas comienzan a delinear sus planes para regresar al trabajo, muchas luchan por regresar o no a cinco días a la semana en la oficina o adoptar un modelo híbrido. Quienes optan por un modelo híbrido explican que es porque sus empleados quieren más flexibilidad.

En la superficie, un modelo híbrido ciertamente parece ofrecer más flexibilidad que cinco días a la semana obligatorios en la oficina. Pero para innovar verdaderamente para retener, las empresas deben profundizar más haciendo solo tres preguntas de seguimiento:

• ¿Qué quiere decir con «flexibilidad»?

• ¿Por qué es importante para usted la flexibilidad?

• ¿Qué más es importante para ti?

Una de mis clientas hizo exactamente esto y la diversidad de respuestas a la primera pregunta la sorprendió:

• Cambiar el horario de trabajo de 10 a. M. A 7 p. M. En lugar de 8 a. M. A 5 p. M.

• Trabajar desde la oficina cuando sus hijos están en la escuela y desde casa cuando los niños están en casa.

• Permiso para decir “no” a reuniones en las que no sean asistentes críticos.

• Un día a la semana sin reuniones.

Como lo demuestra esta lista, el problema real (o el trabajo por hacer) no es un problema, son varios problemas. Los empleados quieren trabajar cuando están en su mejor momento, estar con sus hijos y colegas, sentir que tienen control sobre su trabajo y horario y tienen tiempo ininterrumpido para trabajar.

2. Diseñe una solución (o, más probablemente, muchas soluciones).

Una vez que descubra el problema real (o problemas), puede comenzar a trabajar en soluciones. ¡Pero tenga cuidado de pensar que tiene todas las respuestas! En su lugar, invite a sus empleados al proceso de resolución de problemas en lugar de simplemente convertirlos en destinatarios de un mandato corporativo.

Por ejemplo, mi cliente facilitó varias sesiones de ideación con empleados y surgió con un conjunto simple de soluciones inesperadas y procesables:

• Horas de trabajo básicas durante las cuales todos están disponibles en persona o por teléfono, correo electrónico o videoconferencia.

• Todas las invitaciones a reuniones deben contener el propósito de la reunión, la agenda y las decisiones requeridas.

• Se espera que todos los empleados estén en la oficina los viernes, pero pueden elegir dónde trabajar de lunes a jueves en consulta con su gerente o líder de equipo.

3. Comunique cómo se desarrollaron las soluciones y mantenga la mente abierta, flexible y transparente.

No importa cuán inclusivo sea el proceso, siempre habrá personas que cuestionen las soluciones que ofrece, a menudo preguntando «¿Pero qué pasa con …?»

Pero, ¿qué pasa con el gerente que quiere que toda su gente esté en la oficina cinco días a la semana? ¿Está bien? Pero, ¿qué pasa con la reunión que ocurre porque sucedió algo inesperado? ¡No podemos tomarnos el tiempo para redactar una agenda elegante! Pero, ¿qué pasa con el equipo de noctámbulos que no quieren empezar a trabajar hasta las 4 de la tarde?

No huya de las preguntas ni duplique su explicación de por qué se eligió la solución. En su lugar, escuche la pregunta, haga preguntas de seguimiento para comprender el núcleo de sus preocupaciones, asegúreles que sus inquietudes han sido escuchadas y que está abierto a comentarios y cambios a medida que la organización adquiere más experiencia con las nuevas soluciones.

En el caso de mi cliente, reconoció que cada persona que preguntó: «¿Pero qué pasa con …?» tenía un punto válido. También explicó que las nuevas soluciones son un punto de partida. Su impacto, tanto positivo como negativo, será monitoreado con regularidad, los empleados tendrán oportunidades frecuentes para brindar retroalimentación y toda esta información se compartirá de manera abierta y transparente cada trimestre.

Definiendo el éxito

Es demasiado pronto para saber si mi cliente evitó la Gran Renuncia pero, hasta la fecha, la cantidad y el índice de renuncias están dentro de los límites normales.

Al interactuar con los empleados para comprender sus preocupaciones, colaborar para crear soluciones y aprender y adaptarse junto con ellos a medida que se implementan los cambios, puede mejorar en gran medida sus posibilidades de evitar la Gran Renuncia.

De hecho, como mi cliente, puede notar un mayor compromiso y satisfacción de los empleados porque los empleados sienten que están co-creando su futuro lugar de trabajo. Y cuando un «¿Pero qué pasa con …?» ocurre, trabajan juntos para resolverlo en lugar de criticar y sentarse con resignación.

Y ese puede ser el comienzo de una gran retención.


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