Director de AllenComm desde 2003.

Hay muchas opiniones diferentes que circulan a medida que reconsideramos colectivamente el futuro del trabajo y cómo proceder después de Covid-19. Cada uno de nosotros tendrá sus propias consideraciones, problemas y necesidades para el lugar de trabajo. Depende de nosotros, como líderes e individuos, tomar buenas decisiones, deliberadamente y con intención. Para muchos de nosotros, parece que la mayor elección a la que nos enfrentamos a corto plazo es entre una combinación de trabajo a distancia y en persona. Propondría algunas pautas de sentido común para elegir sabiamente.

Ciertamente, la pandemia de Covid-19 creó interrupciones imprevisibles y una atmósfera de ansiedad durante un conjunto de condiciones sin precedentes, tanto para las organizaciones como para las personas. Muchas organizaciones y empleados esperan trabajo remoto para continuar en alguna escala (cuando sea posible, dependiendo de la industria); incluso antes de la pandemia, el remoto la mano de obra había ido creciendo. Hay beneficios de mantener un lugar de trabajo remoto en términos de salud y bienestar, productividad, flexibilidad y equidad.

En el otro lado de la moneda, muchos están pensando en el futuro y considerando qué papel tendrán la colaboración y la innovación en nuestros nuevos lugares de trabajo híbridos. Las preguntas legítimas incluyen si descubriremos que queremos que la colaboración en persona despertar la creatividad (requiere suscripción), cree equipos y mantenga la confianza. ¿Podremos fomentar la equidad para todos en lugares de trabajo que combinen el trabajo presencial y a distancia? ¿Qué pasará con las relaciones y la retención de empleados, y cómo afectará eso a las organizaciones y los clientes?

Hay quienes apuntan a una historia tan reciente como 2017, como los movimientos realizados por IBM y Yahoo para trabajo remoto inverso decisiones basadas en el impacto en la agilidad organizacional. Estos también son puntos válidos para hacer, incluso en nuestra realidad actual.

A encuesta reciente (se requiere descarga) realizado por Brandon Hall Group mostró que «solo alrededor de una cuarta parte de las organizaciones planean tener más de la mitad de su fuerza laboral trabajando principalmente desde casa». La pandemia ciertamente ha desplazada comportamiento empresarial y del consumidor; es cada vez más evidente que una talla no sirve para todos al tomar la decisión sobre el trabajo híbrido. Los lugares de trabajo remotos tienen beneficios reales: en algunos casos, aumentan la productividad, aumentan la lealtad de los empleados y permiten una mejor contratación de talento.

Con base en esa realidad, y utilizando las lecciones aprendidas, recomiendo que las organizaciones apliquen y contextualicen su proceso de toma de decisiones sobre el trabajo híbrido considerando las siguientes preguntas críticas.

Cosas a considerar y evaluar al tomar decisiones sobre el trabajo híbrido

Estas preguntas son un buen punto de partida para la reflexión y la toma de decisiones informada al considerar la cuestión del trabajo híbrido. Como mínimo, cada miembro de un equipo de liderazgo debe sopesar las alternativas y considerar los impactos en los empleados.

Paso 1: ¿Su empresa muestra marcadores mensurables de mejora durante la pandemia o han disminuido las métricas clave de rendimiento? ¿Cuál es el impacto en la satisfacción del cliente? ¿A qué factores son atribuibles esos cambios? ¿Fue trabajo remoto, condiciones del mercado, ansiedad o alguna otra influencia?

Paso 2: ¿Sus equipos informan de una mayor colaboración o se encuentran con barreras para una comunicación eficaz? ¿Qué muestran los indicadores de desempeño del equipo? ¿Puede actualizar sus procesos para integrar con éxito equipos remotos y presenciales?

Paso 3: ¿Cómo impactaría un entorno de trabajo híbrido en cuatro áreas principales de preocupación para su organización: escala, velocidad, impacto / calidad de producción, creatividad?

Paso 4: ¿Cómo afectará el trabajo híbrido a la equidad en su lugar de trabajo? ¿Tiene una influencia positiva o negativa en los equipos y qué se haría para mitigar cualquier problema potencial?

Paso 5: ¿Cómo capacitará a sus empleados para el nuevo lugar de trabajo híbrido? ¿Qué harán sus equipos de aprendizaje y desarrollo para ayudar a mejorar y volver a capacitar a su equipo para tener éxito en un entorno remoto y gestionar el cambio?

El objetivo debe ser crear puntos de referencia para el éxito que se adapten a las necesidades específicas y únicas de su organización. Querrá considerar lo que significaría tener éxito ahora durante una transición, dentro de seis meses y en el futuro. La idea es contextualizar su plan en función de su experiencia con la flexibilidad de pivotar si es necesario.

La decisión tiene demasiado peso para tomarse a la ligera o con poca consideración. La ansiedad no debe tener la última palabra en la construcción del futuro del lugar de trabajo. Hay demasiado en juego para que las organizaciones y sus empleados no tomen decisiones informadas después de un proceso transparente de deliberación.

Debemos prepararnos para los modelos cambiantes del lugar de trabajo que reconocen las necesidades de las personas, las organizaciones y los clientes a medida que nos mantenemos ágiles y tomamos decisiones centradas en las personas.


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