Por Kendra MacDonald, directora ejecutiva de Ocean Supercluster de Canadá.

Al crecer, a mi padre le diagnosticaron lupus. Sin entrar en todos los detalles, tuvo problemas para caminar alrededor de la cuadra y estaba agotado después de un día de trabajo. Antes de fallecer, pasó sus últimos años en silla de ruedas. Ya no podía trabajar y lo vi luchar para acceder a la atención y el transporte.

A pesar de haber pasado años de niña viendo a mi papá luchar, es como madre, viendo a mi hija luchar de una manera diferente, que he comenzado a comprender realmente lo difícil que puede ser esa lucha. Mi hija es adoptada de Kazajstán y tiene labio leporino y paladar hendido. La primera vez que la llamaron «nariz chata», tenía cinco años. Nunca imaginé que tendríamos una conversación sobre el acoso tan pronto. Los niños tenían miedo de su labio leporino y se les desafió a entenderla, lo que le dificultaba encajar.

Los lugares de trabajo accesibles han recorrido un largo camino desde que mi padre luchaba por llegar a su escritorio todas las mañanas. Mientras pienso en el mundo que espero que mi hija experimente cuando ingrese a la fuerza laboral en una década más o menos, todavía tenemos mucho trabajo por hacer para abrazar realmente las diferencias y asegurarnos de que todos podamos poner todo nuestro ser en el trabajo.

Nuestra organización participó recientemente en la publicación de un informe sobre equidad, diversidad e inclusión (ED&I) en el sector oceánico de Canadá. Al reflexionar sobre los hallazgos de este informe, quería compartir tres lecciones que he aprendido en el camino hacia una mayor ED&I:

No asuma que conoce las experiencias de los demás.

Si no ha experimentado la discriminación directamente, puede ser increíblemente difícil comprender las luchas que enfrentan las personas que han sido discriminadas por lo que son. Si bien he experimentado algunos prejuicios de género a lo largo de mi carrera, no es lo mismo que muchos otros experimentan a diario. No puedo presumir de comprender las experiencias y perspectivas de otra persona. A pesar de querer e intentar comprender verdaderamente, especialmente cuando veo a mi propia hija luchando, simplemente no tengo un marco de referencia basado en mi propia experiencia.

Lo que todos podemos hacer es escuchar y hacer preguntas. En lugar de hacer suposiciones, lo que puede ser fácil de hacer, escuche las perspectivas de los afectados e involúcrelos en el desarrollo de soluciones.

Siempre hay más para aprender.

La formación y la sensibilización son temas que siguen evolucionando y se vuelven cada vez más complejos. Los prejuicios inconscientes, la conciencia cultural, la verdad y la reconciliación, los privilegios, la salud mental y la seguridad psicológica son ejemplos de áreas en las que la formación debería estar disponible para empleadores y empleados de todos los sectores. Un líder puede tener muchas prioridades y demandas en competencia en su tiempo, pero modelar el comportamiento esperado en la organización debe estar en la parte superior de la lista si se espera que otros lo sigan y desempeñen un papel activo en la construcción de lugares de trabajo más inclusivos.

Formación y sensibilización son fundamentales para ayudar a todos en la organización a comprender los beneficios comerciales de la diversidad y la inclusión, así como las estrategias para tener éxito. Estos esfuerzos pueden ayudar a atraer y retener a diversos trabajadores y no solo ayudar a abordar las brechas, sino también a mejorar los resultados. El desafío para todos nosotros es crear el entorno adecuado para el aprendizaje continuo para apoyar una mayor ED&I. Comprométase a priorizar el aprendizaje.

Se trata de más que números.

Las métricas son importantes a medida que intentamos aumentar el ED&I en nuestros equipos y juntas, pero no se trata de números. En nuestra investigación, encontramos que el dependencia excesiva de etiquetas y categorizaciones en el lugar de trabajo puede ser contraproducente y promover un sentido de «alteridad».

En última instancia, si un líder no crea un entorno en el que todos se sientan cómodos compartiendo sus ideas y perspectivas, es poco probable que se logren los resultados esperados a través de una inversión en ED&I. Esto significa llevar una lente ED&I a todas las decisiones que tome, desde proveedores, clientes y liderazgo hasta publicaciones en redes sociales. Si no está genuinamente comprometido con el cambio de cultura que puede ser necesario para que todos sientan que pueden llevar su verdadero yo al trabajo todos los días, es probable que esas nuevas caras y perspectivas abandonen su organización con el tiempo, ya que se dan cuenta de que no lo harán. estar empoderados para alcanzar su máximo potencial.

A lo largo de mi carrera, he visto un gran enfoque en la equidad de género. Ahora la conversación es mucho más amplia que eso, y depende de nosotros, como líderes, comprender esa amplitud y lo que significa para la cultura, las políticas y las prácticas de nuestra organización. Espero que mi hija crezca en un entorno que acepte sus diferencias, haciéndola sentir segura y valorada para que pueda ser lo mejor que pueda. Espero que las inversiones que estamos haciendo, y esperamos hacer, para construir una fuerza laboral más inclusiva la beneficien a ella y a muchas otras personas como ella.

El mundo se enfrenta a desafíos importantes y se necesitarán todas las perspectivas que podamos aportar para construir el futuro que queremos para todos.


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