Carolyn Lowe, directora ejecutiva de ROI rápido, Mamá, Fundadora, Travel Junky.

Todos los líderes tienen una cosa en común: eres tan bueno como tu equipo. Aprendí esta lección por las malas.

Permítanme retroceder un poco hasta 1999, el año en que comencé en una conocida empresa de tecnología informática. Tuve la suerte de tener un equipo increíble de profesionales de recursos humanos y el presupuesto para contratar graduados de las mejores escuelas en nuestro departamento de marketing. Cuando ayudé a realizar las entrevistas para pasantes de nuestra división de consumidores, tenía un gran grupo de talentos entre los que elegir.

Todos esos pasantes eran inteligentes, motivados, ingeniosos y excelentes para lidiar con la ambigüedad. (Y había mucha ambigüedad hace 20 años en el mercado de la informática y la tecnología). Realmente estaba malcriado. Muchos de estos profesionales ahora manejan marcas grandes y rentables de ocho a diez cifras que quizás usted conozca.

Pero cuando comencé mi propia agencia digital hace seis años, no tenía un equipo de recursos humanos. Tampoco tenía una gran cantidad de talentos para aprovechar, ya que mi empresa no era una marca importante y conocida. Como resultado, cometí muchos errores y aprendí muchas lecciones a lo largo del camino sobre cómo formar un equipo y conseguir las personas adecuadas en el autobús.

1. Identifique sus valores fundamentales desde el principio. Antes de que mi empresa tuviera identificados sus valores fundamentales, solo contratábamos por un conjunto de habilidades. Así es como llenas el asiento correcto, pero no encuentras a la persona adecuada. Hoy en día, nuestros valores fundamentales son siempre aprender, mantener la mente abierta, preocuparse por lo que hace y mejorarlo. Una vez que los identificamos, pudimos incorporarlos a nuestro proceso de contratación. Por ejemplo, en una entrevista, puede hacer preguntas como, “Cuénteme acerca de un momento en el que se vio arrojado a algo y tuvo que resolverlo. ¿Cuál fue la situación y qué hiciste? «

2. Hable con tantas personas como pueda sobre un candidato. Si usted y un candidato tienen una conexión mutua, le recomiendo que se comunique con ese contacto y le pida que describa al candidato en tres palabras. En mi experiencia, esas tres palabras son bastante reveladoras. Piénselo: si alguien dice, «impulsado, inteligente y amable» o «humilde, servicial y conocedor», probablemente lo percibirá como un mejor empleado potencial que alguien que fue descrito como «terco, indiferente e irrespetuoso». Por supuesto, no desea reducir a las personas a tres palabras, pero he descubierto que este enfoque puede ayudarlo a informar su decisión.

3. Evalúe las habilidades de un candidato antes de contratarlo (si es posible). En mi empresa, por ejemplo, les damos a nuestros pasantes y posibles nuevos empleados un conjunto de datos y les pedimos que nos digan lo que ven y lo que piensan. Desde mi perspectiva, puedes enseñarle a alguien los entresijos de un determinado proceso o plataforma, pero no puedes enseñarle cómo pensar o ser intelectualmente curioso. Muchos de los mejores miembros de nuestro equipo regresaron con revisiones exhaustivas y excelentes preguntas para nosotros. Esos son los guardianes.

4. No tenga miedo de disparar cuando sea necesario. A veces, una nueva contratación no funciona. Cuando es evidente que una persona no es la adecuada para su organización, tiene algunas opciones. Si se trata de un problema de desempeño, pregúntele a su empleado al respecto y cree un plan de mejora del desempeño. Si su desempeño mejora, sabrá que ha contratado a la persona adecuada para su empresa. Sin embargo, si su desempeño sigue siendo el mismo, disminuye o la contratación crea un entorno de trabajo tóxico, es importante que aborde la situación de inmediato. Si decide que disparar es la única solución, no tema arrancar el vendaje.

Permítanme compartirles un ejemplo de cómo fracasé hace unos años: entrevistamos a un candidato, y durante el proceso de entrevista, el candidato habló mal de un excliente. Eso debería haber sido una señal de alerta, pero estábamos tan concentrados en su experiencia laboral que pasamos por alto el hecho de que no eran los correctos. persona para el trabajo. No sabía lo que sé ahora y lo dejé continuar durante nueve meses.

Desde entonces, me gustaría decir que hemos hecho un mejor trabajo contratando y consiguiendo las personas adecuadas a bordo. Si tiene en cuenta estas cuatro mejores prácticas, puede asegurarse de tener un equipo compuesto por las habilidades adecuadas y las personas adecuadas.


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