Stephen Kohler, Laboratorios Audira‘CEO, desarrolla líderes. Tiene 25 años de conocimientos ejecutivos, un MBA de la Universidad de Chicago y es un PCC.

Como dijo Albert Einstein: «Si tuviera una hora para resolver un problema, pasaría 55 minutos pensando en el problema y cinco minutos pensando en las soluciones». Con demasiada frecuencia, pasamos inmediatamente al modo de búsqueda de soluciones antes de tomarnos un tiempo para comprender más sobre el problema.

Más recientemente, el “futuro del trabajo” ha sido un tema candente de discusión, sin importar la industria. Estamos siendo testigos de un debate en constante cambio sobre si las personas deben trabajar en la oficina o de forma remota, y cuánto tiempo se debe dedicar a cada ubicación.

Probablemente se estén escribiendo docenas de artículos mientras hablamos sobre las ventajas y desventajas del trabajo remoto frente al trabajo en persona, en lo que respecta a la colaboración y la conexión. La empresa X se mantiene remota, mientras que la empresa Y regresa a la oficina a tiempo completo y la empresa Z está adoptando un enfoque híbrido. Cada campamento tiene un punto, pero estas soluciones no abordan el problema subyacente, que se puede identificar haciendo la pregunta correcta.

Acercándose al regreso a la oficina con la pregunta correcta

En marzo pasado, «Pulse of the American Worker Survey» de Prudential reveló que 26% de los trabajadores planearon buscar un nuevo puesto una vez que la pandemia comience a disminuir. Este éxodo masivo ya ha comenzado a materializarse, ya que casi cuatro millones la gente renunció a sus trabajos solo en abril, un máximo de 20 años.

Los empleados están en el asiento del conductor y están cada vez más insatisfechos con el estado de su situación laboral. En lugar de discutir si regresar o no a una oficina física, las empresas deben preguntarse: ¿Cómo podemos estructurar mejor el trabajo de nuestra empresa para que se adapte a la vida de nuestros empleados de una manera que se alinee con los objetivos de nuestra organización?

Lo que probablemente seguirá es una guerra por el talento que tendrá claros ganadores y perdedores. Es probable que las organizaciones que pueden brindar a sus empleados flexibilidad y conexión con su trabajo se destaquen, ya que estas ofertas pueden generar un alto nivel de lealtad y satisfacción laboral.

Llegando a una solución que funciona para todos

A mi modo de ver, los líderes deben tomar prestado del mundo del marketing y desarrollar una propuesta de valor para los trabajadores y reconocer que los mejores y más brillantes talentos lo esperarán todo. Piense en el valor del trabajo más allá del cheque de pago y véalo desde la perspectiva del estilo de vida y los intereses de un empleado típico. A menudo, estos factores son más importantes.

Por ejemplo, es probable que los candidatos y los empleados existentes estén considerando si pueden vivir en cualquier lugar y trabajar para la empresa. Vivir en un área de menor costo puede ser una gran ventaja para algunos empleados y puede ayudar a compensar un sueldo ligeramente más bajo. También pueden valorar lo flexible que es su tiempo y preguntarse: «Si necesito recoger a mi hijo o si quiero asistir a una clase de gimnasia temprano, ¿puedo hacerlo?»

Además, he descubierto que los empleados se han interesado cada vez más en saber que su trabajo importa. Ya sea tener una conexión con la misión de la empresa, como una Corporación B, o simplemente saber que su trabajo tiene un impacto y es reconocido, las personas a menudo son leales a las organizaciones que valoran el trabajo que están haciendo.

¿Qué debe hacer un CEO?

¿Entonces, En dónde debes empezar? Primero, sea intencional con su estrategia organizacional. Defina el valor que desea ofrecer a sus empleados. Dinero, horarios flexibles, opciones de trabajo remoto, impacto social, desarrollo profesional, colegialidad, oportunidades de avance: ponlo todo sobre la mesa.

Luego, averigüe cuál es su posición sobre estos valores escuchando a sus empleados. ¿Cuáles son sus niveles de satisfacción y qué los impulsa? Utilice una combinación de insumos cualitativos y cuantitativos. Una nota sobre las encuestas: hágalo, pero tenga cuidado con la seducción de los puntos de referencia. Todos queremos saber «lo que es bueno», pero lo único que realmente importa es lo que es bueno para su organización y su industria.

La última pieza del rompecabezas es averiguar qué puede ofrecer razonablemente a los empleados, sin dejar de alcanzar sus objetivos. Su estrategia organizacional siempre debe estar alineada con sus objetivos comerciales.

Las organizaciones se están dando cuenta rápidamente de que el problema a resolver no es cómo «volver al trabajo», sino cómo alinear mejor las necesidades de la organización con las del empleado de una manera que funcione para todos.


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