Por Givelle Lamano, Oficina de abogados de Lamano, un bufete de abogados de defensa criminal operado y propiedad de una mujer ubicado en Oakland, California.

Según un 2018 Asociación de Abogados de Estados Unidos (ABA), los prejuicios de género contra las mujeres de color en la profesión jurídica todavía están muy extendidos. Las herramientas convencionales para combatir los prejuicios raciales y de género han demostrado ser ineficaces en los tiempos modernos, lo que contribuye a la falta de avance de las mujeres de color en el lugar de trabajo.

En 2021, es necesaria una nueva generación de tácticas de promoción de la diversidad para promover la igualdad y la inclusión en los despachos de abogados de todo el país. Crear conciencia sobre los problemas urgentes que enfrentan las abogadas de color es el primer paso para facilitar el cambio.

1. Desigualdad de compensación

Según la encuesta de ABA mencionada anteriormente, en el campo legal, el 70% de las mujeres de color y el 60% de las mujeres blancas dicen que están mal pagadas en comparación con sus colegas masculinos, a pesar de tener niveles de experiencia similares. Además, las abogadas de minorías a menudo reciben más trabajo de oficina que consume más tiempo que otros miembros del equipo, lo que afecta aún más las tasas de pago de manera negativa. Ha existido una brecha salarial de género en la profesión legal durante décadas, pero muchas prácticas aún no logran establecer métricas de compensación para identificar e igualar estas discrepancias.

2. Interrupciones

Las magistradas de la Corte Suprema son interrumpidas tres veces más que sus homólogos masculinos. Si esto les sucede a las mujeres en los puestos más altos de la corte, ¿cómo será para las abogadas en todo el país? En consecuencia, muchas mujeres se sienten ignoradas durante las discusiones legales y creen que tienen que trabajar más duro para probar sus puntos. Cuando comparecí ante un tribunal penal para mis clientes, a menudo me confundían con el intérprete o el acusado. Los secretarios judiciales asumieron esto porque la mayoría de mis colegas eran hombres caucásicos mayores. Si bien no fue malicioso, fue implícito. Este tipo de sesgo inconsciente permanece sin abordar, lo que lleva a interrupciones constantes, incluso por parte de colegas masculinos subordinados. En tales circunstancias, el género es un factor más importante que la antigüedad. La corrección de este problema requiere una aplicación más estricta de las consecuencias de las interrupciones.

3. Reacción por la asertividad

Aunque la asertividad es un requisito para el trabajo, muchas abogadas sienten que reciben críticas por ser demasiado directas. La reacción violenta de los colegas deja a las mujeres de color caminando sobre una delgada línea entre ser percibidas como demasiado pasivas o demasiado agresivas. Un consejo que recibí de un colega caucásico fue escribir cada correo electrónico como un hombre blanco autorizado. Quizás dediqué demasiado tiempo a agregar pelusa a los correos electrónicos porque tenía miedo de parecer agresivo o directo. Este es a menudo el caso en muchas culturas filipinas, tanto masculinas como femeninas: el miedo a perder el derecho. Los abogados varones blancos rara vez enfrentan este dilema, lo que resulta en diferentes estándares de desempeño para hombres y mujeres, especialmente mujeres de color.

4. Acoso sexual

Las mujeres de color todavía enfrentan acoso sexual como profesionales legales en el lugar de trabajo. La Asociación de Abogados de Estados Unidos informes que aproximadamente el 25% de las mujeres enfrentan acoso sexual, en comparación con solo el 7% de los hombres blancos. Cuando era un abogado joven, contraté mentores que eran en su mayoría hombres. A menudo, se hicieron comentarios sobre mi atuendo más que sobre mi producto de trabajo. Los comentarios y bromas sexistas son un problema generalizado dentro de la profesión legal, que impacta de manera desproporcionada a las mujeres de color. Según el informe de la ABA, algunas mujeres incluso se han perdido oportunidades de ascenso profesional debido a que se niegan a los avances sexuales no deseados.

5. Barreras para el avance profesional

Según el informe de la ABA de 2018, solo aproximadamente la mitad de las abogadas de color creen que reciben el mismo acceso a asignaciones de alta calidad que otros colegas. Los abogados varones blancos reciben de manera desproporcionada más oportunidades de avanzar en sus carreras que las mujeres de color con la misma experiencia. Esta falta de opciones de desarrollo profesional a menudo es desalentadora y contribuye a las altas tasas de deserción de las abogadas. Siempre he tenido hambre de éxito, y no fue hasta que tuve un éxito real en mi haber que me consideraron para posiciones avanzadas. Se necesitaron tanto credenciales como agallas para tener la confianza de ser visto. La comprensión de que tenía que trabajar más duro e inteligente como mujer estaba arraigada en mí desde la infancia. Lamentablemente, esa creencia todavía existe en mí como adulta y como mujer de color en el campo legal.

6. Sanciones por paternidad

Las abogadas de las mujeres de color a menudo son penalizadas por sus responsabilidades parentales y familiares extendidas. Muchas firmas legales no reconocen estas obligaciones familiares o brindan opciones que contribuyen a un equilibrio más saludable entre el trabajo y la vida. Las abogadas también pierden oportunidades de ascensos y avances profesionales debido al embarazo o la licencia parental. Aunque muchas mujeres de color quieren dejar la profesión debido a estas adversidades, la presión para mantener económicamente a sus familias a menudo las lleva a quedarse.

Pensamientos finales

La discriminación y la desigualdad dentro de la profesión jurídica contribuyen a que un alto porcentaje de minorías femeninas finalmente abandonen la carrera. Solo 3% de mujeres abogadas de color convertirse en socios de capital, lo que resulta en la falta de diversidad entre los abogados. Al establecer prácticas laborales más inclusivas e implementar interruptores de prejuicios en los sistemas existentes, las firmas legales pueden facilitar la igualdad de condiciones para las mujeres de color.

Los interruptores de sesgo son herramientas que se integran fácilmente en las mejores prácticas de los bufetes de abogados. Al identificar las debilidades en los marcos existentes que impactan negativamente la diversidad y la inclusión, las firmas legales pueden desarrollar programas de contratación, asignación de proyectos, compensación y evaluación del desempeño que eliminen estratégicamente los prejuicios raciales y de género.

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