Sarah Travers, directora ejecutiva de Barra de trabajo, ayudó a ser pionero en la industria de los espacios de trabajo flexibles y es considerado un líder intelectual en el futuro del trabajo.

Vivimos en una época en la que los ciclos de vida de muchas empresas se están reduciendo, los prospectos a menudo preguntan sobre las estrategias de salida en las entrevistas y las empresas que simplemente ofrecen los salarios más altos ya no tienen garantía de atraer a los mejores y más leales empleados. Como McKinsey recientemente escribió: “El mundo del trabajo está cambiando. La inteligencia artificial, la automatización y la robótica harán que este cambio sea tan significativo como la mecanización en generaciones anteriores de agricultura y manufactura. Aunque se perderán algunos puestos de trabajo y se crearán muchos otros, casi todos cambiarán «.

Esta no es la primera vez que ocurre un cambio dramático en el trabajo, y no será la última. Al salir de la Segunda Guerra Mundial, por ejemplo, Estados Unidos tenía una economía fuerte y las tasas de desempleo eran tan bajas que había una intensa competencia por el talento. Para evitar que la inflación se salga de control, se aprobó la Ley de Estabilización de 1942 para evitar que los empleadores aumenten los salarios para atraer y retener el talento escaso en la fuerza laboral. Así nació el concepto de beneficios complementarios. Creo que ahora estamos en un punto de inflexión similar, ya que han cambiado más en los últimos cinco años que en los 25 anteriores.

Considere lo que algunas de las empresas que constantemente clasifican como las mejores para trabajar hacen para lograr ese reconocimiento. Alerta de spoiler: la mayoría no tiene nada que ver con el salario. En cambio, los beneficios a menudo incluyen servicios de salud mental, donaciones caritativas complementarias, reembolso de matrículas, servicios de cuidado infantil y retribución a las comunidades en las que operan. Durante Covid-19, UKG, por ejemplo, mantuvo una política de tiempo libre ilimitado y organizó un campamento de verano virtual para los hijos de sus empleados. Fortuna informó. De manera similar, Salesforce permitió a los padres tomarse hasta seis semanas adicionales de descanso, reembolsó a sus empleados los costos mensuales de cuidado infantil y ahora permite que los empleados trabajen permanentemente de forma remota, dijo el medio.

Esto es solo la punta del iceberg a medida que las empresas comienzan a dar prioridad a las personas. Como director ejecutivo de una empresa de espacio de trabajo flexible, creo que otra forma en que las empresas deberían poner a sus equipos en primer lugar es reconociendo cómo los empleados quieren trabajar. Desde mi perspectiva, el trabajo es algo que haces, no un lugar al que vas. Y hoy, más del 70% de los trabajadores del conocimiento ahora quieren trabajar dentro de un modelo híbrido, por lo que es importante que los líderes tomen medidas para respaldar la flexibilidad y la funcionalidad de trabajar desde cualquier lugar si quieren ganar la guerra por el talento.

¿Cómo puedes empezar?

1. Reconozca que no tiene todas las respuestas. Es importante sentirse cómodo operando sin un libro de jugadas. En mi experiencia, la mejor manera de crear un nuevo modelo operativo es seguir el método de construir, medir y aprender, y podría llevar años. Deberá crear un espacio para el diálogo abierto entre todas las partes interesadas para que pueda recopilar datos para impulsar decisiones comerciales que, en última instancia, afectarán a todos.

2. Cuestione todo y recuerde que las soluciones para apoyar a los trabajadores remotos seguirán evolucionando. ¿Algunas de las mejores ideas se generan por interacciones espontáneas? Absolutamente. Pero, ¿esas interacciones deben ser en persona? No necesariamente. Tenga en cuenta que algunas de las empresas más valiosas y de más rápido crecimiento del mundo han descubierto cómo diseñar la serendipia en las plataformas digitales. El giro de la noche a la mañana hacia el trabajo remoto se encontró con un tremendo asombro de que la tecnología necesaria para mantener las empresas en funcionamiento ya existía. No necesita una máquina del tiempo para presagiar que la tecnología seguirá mejorando para aliviar las trampas del trabajo distribuido. Si hay una certeza, es que el avance de la tecnología es imparable.

3. Invierta en su gente. Bríndeles hardware, software y servicios que puedan facilitarles una solución sin fricciones, sin importar cuándo y dónde elijan trabajar. Por ejemplo, a través de las ofertas de espacios de trabajo flexibles de mi empresa, he visto que algunas organizaciones ofrecen estipendios para los empleados que prefieren trabajar en espacios de trabajo compartidos, en lugar de en su hogar o en la oficina. Más allá de este tipo de beneficios, también debe invertir en su gente capacitando a los empleados en la interacción humana virtual. La comunicación es vital en un modelo híbrido, y el trabajo remoto requiere que los empleados desarrollen nuevas habilidades, como interpretar expresiones faciales en video, escribir con claridad y en un formato procesable y organizar reuniones de equipos virtuales impactantes.

Hágase responsable a usted mismo y a su empresa, y actúe con la intención de garantizar que se implementen cambios estructurales para respaldar la flexibilidad. Existen mecanismos, como los contratos de equipo, para garantizar que todos sean tratados de manera justa y que no haya un estigma en torno al trabajo de forma remota. Convertirse en híbrido es difícil, pero las empresas que se muevan rápidamente para incorporar beneficios que respalden la flexibilidad se verán recompensadas al atraer a las mejores y más leales personas.


Consejo Empresarial de Forbes es la principal organización de crecimiento y creación de redes para empresarios y líderes. ¿Califico?


Dejar respuesta

Please enter your comment!
Please enter your name here